Jesteś nikim! Czyli problem mobbingu

Joanna Kociszewska

publikacja 17.11.2011 14:33

Mobbingu nie zwyciężymy samotnością ofiary, potrzebna jest solidarność. Jej warunkiem jest wiedza - moralna, psychologiczna, społeczna i prawna. Solidnej jej porcji dostarczył drugi dzień konferencji.

Przemoc Przemoc
Oprócz tej fizycznej istnieje cała gama sposobów na zabijania człowieka psychicznie

W drugim dniu konferencji „Mobbing w białych rękawiczkach” dopowiedziano wiele ważnych rzeczy w zakresie moralności, psychologii i – co ważne – prawa. Wykładowcy i sala podawali wiele przykładów z życia. Ważnych, bo dopiero wtedy widać, co jest a co nie jest normalne.

Przejdź do wybranej sekcji:

Teologia moralna

Pracę człowieka – przez wielu postrzeganą jako zło konieczne i ciężar – Biblia ukazuje jako dar i zadanie. Przez nią człowiek staje się współpracownikiem Stwórcy. – mówił ks. prof. Jan Orzeszyna. Jednocześnie praca posiada  aspekt głęboko humanistyczny. To nie tylko sposób utrzymania, ale i praktykowania autentycznej miłości Boga i bliźniego. Mobbing jest zaprzeczeniem współpracy z Bogiem i realizacji miłości bliźniego – podkreślił.

Mobbing jest bez wątpienia złem moralnym. Wartością, którą narusza jest godność osoby ludzkiej. Nie godzi się posługiwać człowiekiem jak przedmiotem – takie traktowanie można nazwać nieludzkim. Nie ma znaczenia motywacja, z jakiej się takie działania podejmuje.

Mobbing to celowe, świadome i dobrowolne działanie na szkodę innej osoby, zmierzające do poniżenia lub ośmieszenia, jest ono uporczywe, zaplanowane, systematyczne i długotrwałe, co wskazuje na istnienie złej woli.

Obojętność na krzywdę bliźniego – np. mobbowanego kolegi – staje się współpracą w grzechu cudzym. Tym bardziej złem jest przyzwolenie na taką sytuację czy współudział przez powtarzanie negatywnych opinii.

Aspekty psychologiczne i społeczne

W mobbingu chodzi o izolowanie człowieka od otoczenia społecznego, pozbawienie go godności, pokazanie mu że jest nikim, rozbicie jego dotychczasowej tożsamości i doprowadzenie do całkowitej bezradności i bezsilności – mówiła dr Krystyna Kmiecik-Baran, prorektor Kaszubsko-Pomorskiej Szkoły Wyższej. Obserwacje psychologów wskazują, że zdrowy, stabilny psychicznie człowiek potrafi takie działania wytrzymać przez pół roku, po tym czasie traci zdrowie.

Konsekwencje mobbingu nie kończą się na pracy. Dochodzi do wykluczenia – początkowo w miejscu pracy, następnie z rynku pracy, co ostatecznie skutkuje ubóstwem i wykluczeniem społecznym.

To, co rozgrywa się w zakładzie pracy to swoista ceremonia degradacji statusu. Nadaje się człowiekowi nową, gorszą tożsamość. Błędy pracownika są wiązane z samym człowiekiem, a nie z jego działaniem. Człowiek nie popełnia się błędów, człowiek okazuje się zły sam w sobie. Sugeruje się, że jest zdolny do popełnienia różnych złych zachowań. Wszystko razem prowadzi do uznania pracownika za gorszego człowieka. Fakty z jego przeszłości są przeinterpretowywane pod kątem tej nowej, gorszej tożsamości, co sprawia, że ludziom znajdującym się w jego otoczeniu łatwiej w niego uderzać.

Mobbingu nie zwyciężymy samotnością ofiary, potrzebna jest solidarność – podkreślała prelegentka. Czasem może pomóc głośne „nie” jednego człowieka, najlepiej mającego autorytet, które jest sygnałem, że dzieje się coś złego.

Co się dzieje z człowiekiem, który podlega mobbingowi?

  • Na początku jest zdumiony
  • Sądzi, że to jakiś absurd (do około 2 miesiąca…)
  • Czuje się w porządku
  • Czuje się uczciwy
  • Myśli, że to jakaś pomyłka (do około 5 miesiąca…)
  • To jest dla niego szok (5-6 miesiąc)
  • Niszczy się jego poczucie własnej godności (7 miesiąc i dalej…)
  • Wstydzi się za swoich prześladowców
  • Przez cały czas nie chce o tym mówić nawet najbliższym (bo jak opowiadać o takich obrzydlistwach?), nadal sądzi że oni się opamiętają i przestaną
  • Zaczyna się bać

Po pół roku człowiek już wie, że to walka na śmierć i życie, że zagrożone są jego najważniejsze interesy. Jeśli wpada w bezradność, jeśli nie znajdzie pomocy, jeśli nie ucieknie próbuje się uczyć żyć z własnym oprawcą. Dochodzi do reakcji jak w przypadku syndromu sztokholmskiego, szczególnego związku z mobberem, który przecież czasem bywa życzliwy…

Jaka jest skala zjawiska w Polsce? Badań nie prowadzono. Istnieje tylko sondaż CBOS z 2002 roku. Ponad 40 proc. badanych pracowników stwierdziło, że doświadczało lub doświadcza zachowań lobbingowych. 60 proc. pracowników oświatowych uważa, że jest wobec nich stosowany mobbing. Podobnego zdania jest 80 proc. pielęgniarek.

Mobbing jest szkodliwy dla samej firmy i dla społeczności. Dla firmy, bo prowadzi do spadku efektywności, wzrostu absencji, rozbicia więzi zespołowych, w końcu upublicznienie sprawy może z jednej strony spowodować spadek wiarygodności („Biedronka” w czasie krótko po aferze mobbingowej straciła do 30% dochodów), z drugiej może wiązać się z koniecznością wypłaty odszkodowań.

Mobbing jest szkodliwy także dla państwa. Powoduje utratę zdrowia – zatem wzrost obciążeń podatnika związanych z wydatkami na renty i emerytury, spadek efektywności i kreatywności to mniejszy wzrost gospodarczy, wzrost bezrobocia, brak wiary w państwo prawa i demokratyczne reguły gry, a zatem wzrost patologii społecznych.

Warto?

Aspekty prawne

Podstawą działań prawnych w sytuacji mobbingu jest art. 943 Kodeksu Pracy (podany poniżej).

Art. 943.
§ 1.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Trzeba zwrócić uwagę (to ważne sprostowanie prawników), że w sensie prawnym nie ma nigdzie kryteriów czasowych (!) Innymi słowy: mobbing NIE MUSI trwać 6 miesięcy. Trzeba by działanie było uporczywe i długotrwałe. Kryterium 6 miesięcy wzięło się z wspominanych już obserwacji psychologicznych wskazujących, że po pół roku dochodzi do utraty zdrowia, co jest podstawą do występowania o odszkodowanie. Istnieją orzeczenia Sądu Najwyższego, które przemawiają za brakiem rygorystycznych terminów, istotna jest intensywność działań – przypomnieli prelegenci.

Wadą tego artykułu jest nieprecyzyjna, w dużej mierze oparta na kryteriach ocennych definicja mobbingu, a dużą trudnością zasada prawna stwierdzająca, że to skarżący musi udowodnić, że stosowano wobec niego mobbing, uporczywość i długotrwałość działań oraz ewentualną utratę zdrowia w ich wyniku. To podstawowa zasada prawna zapisana w Kodeksie Cywilnym (art. 6), która mówi że ciężar dowodu spoczywa na skarżącym.

Warto może wspomnieć także, że art. 943 istnieje w Kodeksie Pracy od 1 stycznia 2004 roku. Powstaje pytanie, w jaki sposób traktować sprawy, które miały miejsce wcześniej. Orzeczenia Sądu Najwyższego są w tej kwestii rozbieżne. W jednym zastosowano wprost zasadę, że prawo nie działa wstecz, w kolejnym jednak uznano, że w kodeksie pracy istniały już wcześniej podobne przepisy i uznano długotrwałość działań, które trwały do lutego 2004 (o orzecznictwie Sądu Najwyższego mówił w trakcie kongresu mec. Wojciech Musialik).

I kolejna ważna informacja. Art. 943 nie jest jedynym, który stanowi podstawę do występowania przeciw pracodawcy. Istnieje jeszcze art. 183a par. 5 pkt. 2. (fragment zacytowany poniżej). Przepis dotyczy dyskryminacji pracownika, a wspomniany punkt stwierdza, że dyskryminacją jest naruszanie godności pracownika, określone tu pojęciem „molestowanie” (to inny zakres niż „molestowanie seksualne”).

Art. 183a.
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, […]
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. […]
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: […]
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). […]

Ważny dla ofiar mobbingu jest tu fakt, że dla tego przepisu uczyniono wyjątek prawny. Tutaj pracodawca ma udowodnić, że nie dyskryminował pracownika, skarżący musi to jedynie uprawdopodobnić. Po co iść trudniejszą drogą, przez art. 943, skoro można posłużyć się art. 183a?– pytał retorycznie dr Maciej Chakowski z Uniwersytetu Warszawskiego.

Powyższe przepisy są istotne dla osoby podlegającej mobbingowi, ale odpowiedzialność ponosi w tym przypadku – zwłaszcza w dużych instytucjach - nie sprawca mobbingu, ale pracodawca. Pracodawca może co najwyżej ukarać człowieka we własnym zakresie i od jego woli zależy czy to zrobi i w jaki sposób (a możliwe jest nawet zwolnienie dyscyplinarne).

Czy istnieje możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności karnej samego mobbera? Pozwala na to kodeks cywilny, w którym istnieje art. 24 par. 1 i 2:

Art. 24. 
§ 1. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
§ 2. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Co powinien pracodawca?

Prawo zobowiązuje pracodawcę do zapobiegania mobbingowi, nie określa natomiast formy tego zapobiegania. Co to wobec tego znaczy „zapobiegać”, właściwie po co pracodawca ma to robić (jakie będzie miał korzyści)? Na ten temat mówił dr Maciej Chakowski z Uniwersytetu Warszawskiego.

Trzeba zaznaczyć: procedury antymobbingowe, o których była mowa, są możliwe do realizacji w dużych instytucjach. Nie ma szans, by je zastosować w małych – kilku- czy kilkunastoosobowych przedsiębiorstwach – w których wszystko zależy od woli szefa.

Wprowadzenie rozsądnej procedury antymobbingowej (dołożenie należytej staranności w celu zapobieżenia takim sytuacjom) powinno zabezpieczać pracodawcę przed odszkodowaniem z tytułu mobbingu. Uwaga! Nie oznacza to ochrony sprawcy mobbingu, np. przed konsekwencjami wynikającymi z prawa cywilnego, i nie uniemożliwia stwierdzenia, że mobbing zaistniał.

Jak taka procedura powinna wyglądać? Zaproponowano model opisany na podstawie rozwiązań szwedzkich. Podstawowa zasada: powinien zawierać dwie ścieżki działania: edukację pracowników (faktycznie istniejącą, powtarzaną, szkolenie nowych osób) oraz skargową.

Ścieżka skargowa powinna spełnić następujące warunki:

- Być dostępna dla każdego;

- Proponuje się, by skarga musiała być jawna (podpisana nazwiskiem i z wymienieniem sprawcy – skarga anonimowa mogłaby stać się elementem rozgrywek, także szkalowania osób mobbowanych);

- Skargi powinna rozpatrywać komisja (nie jednoosobowo szef, bo co wtedy zrobić ze skargą na szefa?) złożona z przedstawiciela pracodawcy, przedstawiciela pracowników i (optymalnie) człowiek z przygotowaniem psychologicznym, potrafiący rozwiązywać konflikty. Niekoniecznie prawnik, bo problem prawny jest jedynie wtórnie;

- Decyzję ostatecznie podejmuje pracodawca. Komisja jest jedynie ciałem doradczym, ale nie można uznać, że pracodawca dołożył należytej staranności, jeśli na wnioski komisji nie reaguje lub niemal nie reaguje.

W części instytucji pojawiają się już polityki antymobbingowe. Czy są one fikcją, czy rzeczywistością realną, wiedzą najlepiej pracownicy. Obecnie nie ma obowiązku wprowadzania procedur, jest jednak obowiązek zapobiegania. Pusta procedura (jeśli da się wykazać jej fikcyjność) takiego obowiązku nie spełnia.

Mobbing w mediach

Media nie są miejscem „impregnowanym” na mobbing, choć to one właśnie powinny takie zjawiska tropić i obnażać – mówiła red. Anna Żurek. W tym rodzaju pracy z wielu powodów o mobbing jest szczególnie łatwo. W dodatku często bywa mylony z walką o konkurencyjność, o pierwsze miejsce w rankingu, o lepszą informację.

Dwa czynniki wydają się tu sprzyjać mobbingowi szczególnie.

Pierwszy bywa często wykorzystywany przy próbach nacisku. Trzeba mieć wiele odwagi, by buntować się np. przeciw robieniu materiałów, których człowiek nigdy nie chciałby robić w ten sposób, niszczących kogoś czy materiałów z założoną wcześniej tezą gdy się słyszy „na twoje miejsce czeka pięciu innych”. Do tego dochodzi nieustanna konkurencja wewnętrzna – są koledzy, którzy oporów mieć nie będą. Niewykonywanie poleceń oznacza w najlepszym wypadku, że się ich nie otrzymuje. Jeśli do tego tworzy się wrażenie, że „taka jest polityka stacji” – dlaczego ten człowiek, zwłaszcza młody, miałby postępować inaczej?

Drugi, to odsuwanie od pracy osób niewygodnych „w białych rękawiczkach”. Ten materiał mógłby być lepszy, popraw go. Lepszy, to znaczy? Nie wiem, po prostu lepszy. Na razie nie pójdzie… „Nie pójdzie” oznacza po pierwsze, że nie zostanie zapłacony. Drugi skutek jest taki, że dziennikarz nie będzie w swoim zawodzie istniał. Ale na tym nie koniec. Dziennikarz traci wiarygodność – na opublikowanie materiału czekają przecież osoby, z którymi rozmawiał. Kolejnej wypowiedzi mogą nie udzielić. W końcu: jeśli cały czas myśli się o ulepszeniach trudno o nowe i świeże pomysły.